직업 심리학 2차 Sub-note 정리[101~117, 끝 ]

 

 

101		직무분석의 구조적 면접법, 비구조적 면접법에 대한 각각의 의미와 장.단점 쓰기
		1. 구조적 면접법 : 질문 내용을 미리 준비해 두고 순서에 따라 면접을 진행한다.
		-장점 : 짧은 시간에 많은 정보를 얻을 수 있다.
		-단점 : 심층적인 정보나 상황변화에 따른 정보를 얻기 어렵다.
		2. 비구조적 면접법 : 사전에 결정된 질문이 없이 응답자의 반응에 따라 융통성있게 면접을 진행한다.
		-장점 : 심층적 정보를 얻을 수 있다.
		-단점 : 짧은 시간에 다량의 정보를 얻기 어렵다.

 

 

102		직무분석방법 중에서 결정적 사건법(CIT)의 단점 3가지 쓰기 (왜 일주 훈시)
		1. 과거의 결정적 사건을 회상시 왜곡될 수 있다.
		2. 일상적 직무수행과 관련된 지식.기술.능력의 배제 가능성이 있다.
		3. 추론과정에서 직무분석가의 주관성을 배제할 수 없다.
		4. 특별히 훈련받은 사람이 필요하다.
		5. 수집된 자료를 분류하는데 많은 시간과 노력이 요구된다.

 

103		직무분석방법 중 최초분석법에 해당하는 방법 3가지 설명
		최초분석법은 조사할 직무대상의 참고자료가 드물고 전문가가 적을 때, 직접 작업현장을 방문하여 분석을 실시하는 방법이다.
		직무내용이 단순하고 반복작업일 때 적합하며 조사에 많은 시간과 노력이 소요된다.
		1. 중요사건법 : 직무수행에 결정적인 역할을 한 사건.사례를 중심으로 효과적인 행동과 비효과적인 행동을 구분하여 직무요건들
		을 추출하는 방법이다.
		2. 질문지법 : 현장 작업자에게 설문지를 배부하여 직무의 내용과 특징 등을 기술케 하는 방법이다.
		3. 체험법 : 분석자가 직접 직무활동을 체허함으로써 생생한 직무자료를 얻는 방법이다.
		4. 면접법 : 숙련된 전문 작업자와의 면담을 통해 직접 정보를 획득.분석하는 방법이다.
		5. 관찰법 : 분석자가 직접 사업장을 방문하여 작업자가 수행하는 직무활동을 관찰하고 기술하는 방법이다. 생산직이나 단순하고 반복적인 직무를 분석하는데 적합하다.
		6. 녹화법 : 단순하고 반복적인 직무이면서 소음.분진등으로 장시간 관찰이 불가능할 때 사용하는 방법이다.

 

 

104		직무분석방법 3가지 설명
		1. 최초분석법 : 조사할 직무대상의 참고자료가 드물고 전문가가 적을 때, 직접 작업현장을 방문하여 분석을         실시하는 방법이다.
		직무내용이 단순하고 반복작업일 때 적합하며 조사에 많은 시간과 노력이 소요된다. 관찰법, 면접법,
		체험법, 질문지법, 중요사건법, 녹화법 (관중체질녹면) 등이 있다.
		2. 비교확인법 : 대상 직무에 대한 충분한 참고자료를 기반하여 현재의 직무상태를 비교.확인하는 방법으로,
		수행 작업이 다양하여   단시간의 관찰을 통한 분석이 어려운 경우에 적합하다
		3. 데이컴법 : 교과과정을 개발하기 위해서 주로 사용되는 기법으로써, 특정분야의 전문가가 2박3일 정도의
		워크숍으로 특정직업 분야의 기술윤곽을 파악한다.

 

105		직무분석 자료활용의 용도 5가지 (경평모임교재)
		1. 경력개발 및 인사관리 활용
		2. 직무평가 및 직무수행평가의 기초자료로 활용
		3. 모집공고와 인사선발
		4. 임금결정 및 관리의 기초자료
		5. 교육.훈련의 필요성 결정의 자료
		6. 직무재설계 및 작업환경 개선

 

106		직무기술서에 포함되는 정보 5가지 쓰기 (내수표 개요)
		1. 직무 내용
		2. 직무 수행방법
		3. 직무 표식
		4. 직무 개요
		5. 직무 요건

 

 

107		직업적응이론(TWA)에서 중요하게 다루는 6가지 직업가치 쓰기 (=MIQ 6가지 직업가치관)
		(안성 이자편지)
		1. 안정성 : 예측가능하고 안정된 환경
		2. 성취     : 자신의 능력을 발휘하여 성취감을 가짐
		3. 이타심 : 타인과 조화를 이루며 봉사하는 환경
		4. 자율성 : 창조성, 독립성, 자기 통제력 유지
		5. 편안함 : 편안한 느낌과 보상적인 환경
		6. 지위 : 타인으로부터의 인정, 중요한 지위에 있는 것

 

 

108		직업적응이론은 개인이 환경과 상호작용하는 특성을 나타내는 4가지 성격유형요소를 가정한다. 이 성격유형
		요소들 중  3가지를 제시하고 설명 (민역지리)
		1. 민첩성 : 과제를 얼마나 빨리 완성하는가에 대한 측면으로, 정확성보다는 반응속도를 중시하는 측면이다.
		2. 역량 : 총에너지 소비량과 연관되며, 근로자의 활동수준이 높거나 낮은 정도를 의미한다.
		3. 지구력 : 개인이 환경과 상호작용하는 다양한 활동수준의 기간을 의미한다.
		4. 리듬 : 활동에 대한  다양성을 의미한다.

 

 

109		직업적응이론에서 직업적응 방식 측면 설명 (융반끈적)
		1. 융통성 : 개인이 직업환경과 개인환경 간의 부조화를 참아내는 정도를 의미한다.
		2. 반응성 : 개인이 직업성격과 직업환경이 변화할 때 이에 적응하기 위해 노력하는 정도를 의미한다.
		3. 끈기 : 환경이 자신에게 맞지 않아도 개인이 얼마나 오랫동안 견뎌낼 수 있는지의 정도를 의미한다.
		4. 적극성 : 개인이 작업환경을 개인적 방식과 좀 더 조화롭게 만들어 가려고 노력하는 정도를 의미한다.

 

110		Lofquist와 Davis의 직업적응이론에 기초하여 개발한 직업적응과 관련된 검사도구 3가지 쓰기                             (MIQ, JDQ, MSQ)
		1. MIQ (미네소타 중요성 질문지) : 개인이 일의 환경에 대하여 갖는 20개의 욕구와 6개의 가치관을 측정하는 도구로 190개의
		문항으로 구성되어 있다.
		2. JDQ (직무기술 질문지) : 일의 환경이 MIQ에서 정의한 20개의 욕구를 만족시켜 주는지의 정도를 측정하는 도구로, 하위 척도는
		MIQ와 동일하다.
		3. MSQ (미네소타 만족 질문지) : 직무만족의 원인이 되는 일의 강화요인을 측정하는 도구로 능동성, 다양성 등 26개의 척도로
		구성되어 있다.
		4. MSS (미네소타 만족성 척도) : 환경의 충족 정도를 측정한다.

 

 

111		초기, 중기, 말기 경력단계별 경력개발 프로그램 쓰기
		1. 초기 : 인턴십, 사전직무안내, 종업원 오리엔테이션, 후견인제도
		2. 중기 : 직무순환제, 경력상담, 특정 전문분야교육, 첨단기술교육
		3. 말기 : 은퇴 전 프로그램, 재취업 준비 프로그램

 

112		직무 스트레스 매개변인/조절변인 3가지 쓰고 설명 (성통사)
		2. 성격유형 (A,B유형) : A형 성격유형은 공격적이고 성취욕이 높아 직무수행에서 성취 지향, 완벽함을 추구하
		므로, 수동적.방어적인 성향을 가지며 직무수행에서 차분하고 여유로운 대처를 하는 B형 성격유형
		보다 스트레스를 쉽게 받는다.
		3.통제의 위치 : 스트레스 요인에 대한 통제권이 자신의 내부나 외부에 있다는 믿음에 따라 내적 통제자와 외적
		통제자로  구분된다. 외적 통제자가 내적 통제자보다 스트레스에 취약하다.
		1. 사회적 지원 : 직무수행자의 직무 스트레스를 완화할 수 있게 해주는 조직 내적 혹은 외적 요인이다. 내적 요
		인으로는 직장 상사, 동료, 부하가 있으며, 외적 요인으로는 가족, 친구, 사회적 지원단체 등이 있다.
		사회적 지원이 제공되면 직무  스트레스 반응이 감소한다.

 

 

113		직무 스트레스로 나타나는 직장에서의 행동변화 요인 설명 (불결감)
		1. 직무 불만족 : 직무 스트레스는 직무만족에 직접적인 영향을 준다. 모든 직무관련 스트레스는 직무만족과
		부적 관계에 있다. 사고 빈발 및 실수 빈발도 일어난다.
		2. 결근 및 이직 : 지각이나 결근 등은 스트레스로 인한 가장 명백한 손실 가운데 하나이다.
		3. 직무수행 감소 : 개인의 초기 수행실적은 스트레스 수준이 증가함에 따라 높아지지만, 일정 시점 이후에
		스트레스 수준이 증가하면 수행실적은 오히려 감소한다.

 

114		직무와 조직에서의 주된 스트레스를 받는 원인 3가지 설명
		1. 과제특성 : 복잡한 과제는 정보과부하를 야기하고, 상대적으로 높은 인지활동을 요구하므로 스트레스를
		높이고, 직무처리가 너무 단조롭거나 너무 많을 때 발생한다.
		2. 역할갈등 : 역할담당자가 자신의 지위와 역할전달자의 역할기대가 상충되는 상황에서 지각하는 심리적
		상태다. 개인 간 역할 갈등, 개인 내 역할갈등, 송신자 간 역할갈등, 송신내 내 역할갈등 등이 있다.
		3. 역할의 모호성 : 역할을 맡고 있는 사람이 자신의 역할에 대한 다른 사람의 기대를 확실하게 알지 못하는
		경우에 발생한다. 즉, 역할이 분명하지 않을 때, 역할 한계와  목표가 명확하지 않아서 발생한다.
		4. 역할과다 또는 역할과소 : 역할담당자가 업무를 수행하는 과정에서 신규의 특정업무를 부여받게 됨으로써 대
		처능력 초과상태에 이른 것이다. 기대와 직무가 요구하는 바가 역할담당자의 능력을 벗어날 때 역할과다
		가 나타나며, 기대와 직무가  요구하는 바가 역할담당자의 능력을 충분히 활용하지 못할 때 역할과소가
		나타난다.
		5. 산업의 조직문화와 풍토 : 집합주의 문화권과 개인주의 문화권은 조직문화에서 차이를 보이며 두 문화의 충
		돌은 스트레스의 원인이 된다.

 

 

115		역할갈등의 종류 4가지 설명
		역할갈등은 역할담당자가 자신의 지위와 역할전달자의 역할기대가 상충되는 상황에서 지각하는 심리적 상태이다. 어떤 직무의 역할수행이 개인의 다른 역할과 갈등을 일어킬 때 역할갈등이 발생한다.
		1. 송신자 내 갈등 : 업무 지시자가 서로 배타적이고 양립할 수 없는 요구를 요청할 때 발생한다.
		2. 송신자 간 갈등 : 두명 이상의 요구가 서로 상반되는 역할기대를 할 때 발생한다.
		3. 개인 내 역할갈등 : 개인이 수행하는 직무의 요구와 가치관이 다를 경우 발생하는 갈등이다.
		4. 개인 간 역할갈등 : 직업에서의 요구와 직업 이외의 요구 간의 갈등을 의미한다.

 

116		직업정보 수집과정 4단계 (직업정보 수집 및 대안개발의 단계) 쓰기
		1단계 : 직업분류 제시하기
		2단계 : 대안 만들기
		3단계 : 목록 줄이기
		4단계 : 직업정보 수집하기

 

117		실업과 관련된 야호다(Johoda)의 박탈이론에 따르면 일반적으로 고용상태에 있게 되면 실직상태에 있는
		것보다 여러가지 잠재적 효과가 있다고 한다. 고용으로 인한 잠재적 효과 3가지 쓰기 (접시신 활공)
		1. 사회적 접촉 : 가족이외의 사람들과 접촉하여 사회적 활동범위를 넓힌다.
		2. 시간 조직화 : 고용은 하루의 시간을 계획적이고 조직적으로 활용할 수 있게 해준다.
		3. 신분과 정체성 제공 : 직업을 통해 사회적 신분과 자신의 정체성을 확립한다.
		4. 활동성 : 의미 있는 정규 활동을 통해 생활에 활력을 유지한다.
		5. 공동의 목표 참여 : 직장의 공동목표를 위한 계획에 참여하여 자신의 가치를 인식한다.

 

-- 이하여백-